Nhưng đấy là câu chuyện “xưa như trái đất”, bây giờ thậm chí một số đơn vị còn tìm đủ mọi chiêu trò để “né” thưởng Tết.
Sa thải để “né”
Câu chuyện này không còn là hiếm nữa. Nhiều doanh nghiệp (DN) sẵn sàng “loại bỏ” những nhân viên “thâm niên” chỉ với một mục đích là “tiết kiệm” ngân sách, cắt giảm chi phí thưởng Tết.
Theo anh Huấn, Trưởng phòng Marketing một Cty về chuyển phát nhanh tại Hà Nội, năm ngoái, khi chỉ còn khoảng 2 tháng nữa là đến Tết, đột nhiên anh nhận được đề nghị chấm dứt hợp đồng. Cứ tưởng, anh sẽ hưởng trọn vẹn thành quả một năm cống hiến nhưng điều đó không xảy ra. Anh Huấn chỉ nhận được 50% tiền lương tháng 13, mà mãi mới lấy được tiền chứ không phải do Cty “tự nguyện” trả.
Theo quy định của luật thì thưởng Tết là thành quả sau 1 năm của người lao động. Do đó, nếu để tính lương thưởng tháng 13 thì đáng lẽ DN phải tính số tháng làm việc rồi chia cho 12 tháng, sau đó nhân với lương cơ bản. Nhưng nhiều DN hiện nay áp dụng “trò bẩn”: Nghỉ là bỏ hết, chẳng thưởng, chẳng ghi nhận gì cả.
Theo một số chuyên gia, việc này thường được một số DN sử dụng lao động phổ thông áp dụng. Do đặc thù của lao động, dễ tuyển và dễ đào tạo, nhiều DN sử dụng theo kiểu thời vụ, có việc thì huy động không thì thôi. DN vừa tránh được thưởng Tết vừa có thể “né” được các chế độ của người lao động.
Trao đổi với PV về vấn đề này, luật sư Ngọc Tú, Đoàn luật sư TP Hà Nội, cho biết, những tranh chấp về vấn đề thưởng Tết thường được giải quyết thông qua hợp đồng lao động. Cho nên, tùy theo từng hợp đồng mà người lao động đã ký chúng ta mới có thể nói việc sa thải đó đúng hay sai? Nhiều khi ký hợp đồng, DN cố “cài cắm” các điều khoản bất lợi cho người lao động như kiểu hợp đồng khoán việc, hợp đồng ngắn hạn, không ràng buộc trách nhiệm chặt chẽ giữa DN và người lao động. Điều đó khiến cho nhiều người lao động chịu thiệt thòi khi bất chợt bị chủ DN “sa thải”.
Cơ quan chức năng “bỏ ngỏ”
Những sự việc kiểu như “sa thải”, cắt hợp đồng giữa chừng... đã xảy ra khá nhiều, nhất là trong những năm gần đây. Nó xuất hiện chủ yếu ở một số DN cổ phần hoặc tư nhân, nơi mà “bàn tay” của cơ quan quản lý Nhà nước ít “can thiệp”. Người lao động lúc đó quá “nhỏ nhoi”, chẳng thể tự đấu tranh cho quyền lợi của mình. Một phần do các quy định của pháp luật chưa được rõ ràng, người lao động chưa hiểu và nắm được luật.
Theo ông Hoàng Giang, giảng viên kinh tế một trường ĐH tại Hà Nội, về cơ bản luật không quy định việc DN được phép sa thải người lao động trong thời điểm nào. Điều đó phụ thuộc vào tình hình kinh tế và hoạt động kinh doanh của DN. Họ có quyền cắt giảm nhân sự để “tiết giảm” chi phí là điều dễ hiểu. Trong khi đó, hợp đồng lao động thông thường không quy định cụ thể về lương thưởng, chủ yếu chỉ đề chung chung “theo tình hình hoạt động kinh doanh của DN”. Cho nên, để “kết tội” cho DN trong trường hợp này thì khó có đủ cơ sở pháp lý.
Các DN cần có kế hoạch sử dụng lao động hợp lý, tạo môi trường làm việc cũng như chế độ phù hợp, giúp người lao động “sống tốt” và cống hiến cho DN. Thêm nữa, các cơ quan chức năng, đặc biệt là các ban, ngành liên quan đến lao động tiền lương, cần đề xuất, bổ sung những chính sách phù hợp, tạo động lực và giúp người lao động “tâm huyết” với công việc.
Chỉ có vậy, nền kinh tế mới thực sự thay đổi, suy nghĩ và thói quen “chộp giật” trong công việc mới dần được xóa bỏ, thay vào đó là một môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp và vì lợi ích chung của DN cũng như toàn xã hội.
